V krizi smisla tiči misel






         

15.11.2011

Ženske na vodilnih managerskih položajih – ali in zakaj uvesti kvote?

Zapisano pod: Bloomingtonski zapisi, Ekonomija — andee - 15.11.2011

Lep pozdrav vsem,

današnje predavanje Amalie Miller z univerze v Virginii se me je kar dotaknilo, zato nekaj besed o tem. Profesorica Millerjeva je s kolegom opravila poglobljeno ekonometrično študijo o rezultatih podjetij, ko so na vodilne položaje postavljene ženske. Kot izhodišče ji je služila odločitev norveške vlade, da uvede t.i. kvote na ženske v upravnih odborih – v upravnem odboru vsakega norveškega javnega podjetja mora od leta 2006 sedeti vsaj 40% žensk (uredba je nediskriminatorna – prav tako mora v skladu z njo v istih upravnih odborih sedeti tudi vsaj 40% moških). Millerjeva je norveško ureditev izkoristila za empirično analizo, kaj se je dogajalo z rezultati podjetij pred to uredbo in po njej. Z drugimi besedami: ali večji odstotek žensk na vodilnih položajih pomeni drugačne (slabše, boljše) rezultate podjetja?

Rezultati so kar zanimivi. Millerjeva in njen kolega Matsa sta ugotovila, da so se rezultati podjetij (dobički) v povprečju zmanjšali za 4%. Na prvi pogled dober razlog za vse seksistične interpretacije… Vendar glavno seveda šele pride.

Millerjeva in Matsa sta ugotavljala tudi razloge za zmanjšanje dobička, med njima sta ločila tri: zmanjšanje prihodkov, stroške dela in druge stroške. Ugotovila sta, da slabši rezultat kot posledica žensk na položajih vsebuje le približno po en odstotek spremembe v prihodkih (zmanjšanje) in spremembe v drugih stroških (prav tako zmanjšanje, tako da se ta dva učinka pravzaprav izničita). Pač pa je ključen drugi dejavnik, ki odtehta tako rekoč vso spremembo v dobičku: porast stroškov dela.

Seveda bi lahko šlo preprosto za višanje plač v podjetju, vendar avtorja to zavrneta – empirično preverita, da gre le za učinke v zaposlovanju in ne za učinek na relativno višino plač. Kar pomeni, da gre torej bodisi za povečano (seveda žal suboptimalno, z vidika rezultatov/dobička podjetja ) zaposlovanje novih delavcev ali za zmanjšano odpuščanje. Avtorja testirata tudi ti dve možnosti in ugotovita, da tudi ne gre za povečano zaposlovanje, pač pa edinole za zmanjšano odpuščanje. 

To torej preprosto povedano pomeni, da so ženske na vodilnih položajih dosti manj naklonjene odpuščanju odvečnih delavcev kot moški, vsaj dokler podjetje stoji relativno dobro. Zanimivo je tudi, da gre pri tem predvsem za delovna mesta z nizko dodano vrednostjo, torej za slabše plačana delovna mesta. Ta dejavnik tudi odtehta za vse merljive spremembe v rezultatu podjetja, ko ga vodijo ženske!

Kaj reči na to? Avtorja predlagata dve interpretaciji. Bodisi so ženske na položajih bolj čustvene, empatične in usmiljene od moških (priznam, da slovenski primer npr. Alenke Žnidaršič Kranjc, kolikor jo poznam iz medijev, ne govori ravno o čem podobnem…) in so nagnjene k simpatijam do slabše plačanega kadra (naj ponovim, gre zgolj za relativno majhen učinek, vendar dovolj, da se ga opazi), ali pa so usmerjene bolj dolgoročno in želijo zadržati dobro vzdušje in “moralo” v podjetju, in spodbuditi delavce, da na dolgi rok vrnejo podjetju z lojalnostjo in produktivnostjo.

Vsekakor gre kar za nekaj zanimivih iztočnic za slovenska podjetja. Povedano namreč pomeni, da ženske vsekakor imajo svoj lasten slog vodenja (rezultati avtorjev so izjemno robustni, t.j. odporni na različne drugačne interpretacije in morebitne pomanjkljivosti v izvedbi in interpretaciji). Robustnost rezultatov torej pomeni, da te razlike po eni strani težko pripišemo čemu drugemu, po drugi strani pa te tudi niso zanemarljive oz. se bodo najverjetneje pojavile pri vseh izbranih vzorcih.

Ženske torej prinesejo svoj lasten, senzibilen način vodenja, ki sicer na kratek rok morda vodi v (zelo majhen) padec v uspehu podjetja, vendar prav lahko na dolgi rok vodi k bolj uspešnemu, “moralnemu” in senzibilnemu podjetju. Nekaj, za kar se mnogi tudi pri nas zavzemajo. Kaj torej še čakamo – prav lahko bi poskusili slediti norveškemu zgledu, uvedli kvote, in s tem omogočili večje število žensk na odgovornih položajih. O podobnem ukrepu trenutno razmišlja več evropskih držav. Škodilo verjetno ravno ne bi (čeprav, glede na rezultate študije, kakšnih posebnih kratkoročnih učinkov na finančno uspešnost gospodarstva to najbrž tudi ne bi imelo).

Še povezava do študije (imate jo tudi v tekstu): http://www.indiana.edu/~econdept/workshops/Fall_2011_Papers/MatsaMiller.pdf.

  • Share/Bookmark


22 komentarjev »

  1.   beatnik — 16.11.2011 @ 16:18

    Po več poskusih oddaje komentarja, upam, da tokrat uspešno:

    Raznolikost nasploh, ne le glede spola (pač pa tudi izobrazbe, izkušenj, narodnosti, zastopanja interesov itd), je v organih vodenja zelo koristna, saj vodi v izmenjavo več različnih pogledov, več izzivov in v bolj produktivne sejne debate iz katerih se lahko rodijo nove ideje in boljše odločitve. Kar se tiče zastopanja žensk je dovolj zgovoren podatek, da je odstotek žensk v organih vodenja v podjetij v EU v povprečju 12%, pri čemer ni zaznati posebnih sprememb v povezavi z naraščajočim številom diplomirank. Res je, ženske imajo drugačen način vodenja, bolj jih zanimajo dolgoročni cilji, bolj pogosto se udeležujejo sej in sestankov itd. Tudi več študij je potrdilo pozitiven vpliv raznolikosti, ki jih prinaša žensko zastopanje, na uspešnost podjetij. Med drugimi to izhaja iz tega, da imajo ženske bolj kot moški razvite nekatere vodstvene lastnosti, recimo posluh za zaposlene in s tem sposobnost večjega vpliva na njihov razvoj in izkoristek njihovega potenciala, večja dovzetnost za etične aspekte pri sprejmanju odločitev in s tem sposobnost ustvarjanja pozitivne moralne klime v delovnem okolju in utrjevanja ugleda podjetja, boljša zmožnost natančnega definiranja pričakovanj in odgovornosti, skrb za ustrezno nagrajevanje itd. Moški so na drugi strani boljši v sprejemanju samostojnih odločitev, v nadziranju delovnega procesa in v korigiranju napak v delovnem procesu (npr. sprejemu ustreznih sankcij).

    Uvedbo kvot za vzpostavitev optimalnega balansa pozdravljam, vendar bi rad poudaril, da to ni dovolj. Kvote same ne bodo kaj preveč koristile, če se ne bo hkrati ustrezno spremenila tudi klima delovnega okolja. Kar pomeni, da bi morala podjetja poskrbeti za sprejetje in učinkovito implementacijo programov raznolikosti, ki preprečujejo kakršnekoli oblike diskriminatornega vedenja in nadlegovanja na delovnem mestu, ki prispevajo k vzpostavitvi ustreznega ravnotežja med delom in zasebnim življenjem (npr. v obliki fleksibilnih delovnih praks), ki spodbujajo mentorstva, ustrezna izobraževanja za najvišje funkcije ipd. Skratka ustvarjanje okolja, v katerem ženskam ne bo le formalno omogočeno delo na najvišjih funkcijah, ampak tudi dejansko olajšano s pomočjo ustreznih motivacijskih praks, in ki jim bo dopuščalo, da ostanejo ženske, tudi ko sedijo na direktorskem stolčku.

  2.   andee — 17.11.2011 @ 00:44 andee

    @beatnik:
    hvala za super komentar. Vsekakor odgovorim, ko se vrnem iz službe domov.

  3.   andee — 17.11.2011 @ 02:03 andee

    What the heck, bom odgovoril kar zdaj :)

    Se popolnoma strinjam s povedanim in se mi zdi zelo pomembno, kar si izpostavil. Priznam, da sam te teme (t.j. vključevanja žensk v gospodarstvo) ne poznam ravno zelo dobro, zato so tvoji argumenti zelo dobrodošli. Kar je meni predvsem zanimivega na prispevku Millerjeve in Matse (zato sem ga tudi izpostavil), je sâmo raziskovalno vprašanje, torej ali se uspeh firme kaj zmanjša, če jo naprimer vodi ženska, ter relativno neobičajen (malce akademski sicer) odgovor nanj: 1) uspeh se takorekoč ne zmanjša, 2) tisto kar pa je prisotnega, pa ne moremo pripisati slabšemu delovanju firme (torej npr. manjšim prihodkom), pač pa zgolj načinu vodenja, ki je drugačen pri ženskah.

    Se pa zelo strinjam s tabo, da verjetno samo kvote niso dovolj. Seveda pa je tudi tu vprašanje, kaj pravzaprav želimo (torej osrednje vprašanje): če želimo preprosto večjo zastopanost žensk in njihov boljši položaj, se seveda povsem strinjam s tabo, kvote zato niso dovolj. Vendar je pomemben prispevek članka v tem, da tudi če samo uvedemo kvote, to ne bo imelo slabših rezultatov v gospodarstvu zaradi npr. izbiranja kandidatov ne po znanju in sposobnostih, pač pa po spolu. Kar je vsekakor zelo zanimiva in pomembna ugotovitev in malo v nasprotju s tem, kar običajno slišimo po medijih v odgovor na to, da bi dali več prostora ženskam (tako v politiki kot gospodarstvu).

  4.   nevenka — 17.11.2011 @ 06:08 nevenka

    S tem se čisto nič ne strinjam. Ker, če je nekje predpis za neko strukturo, to pomeni, da lahko pride na položaj tudi ženska, ki položaju ni kos. Pa ne mislim, da je socialna čutečnost slaba, pač pa mislim, da je slaba v smislu nesposobnosti povečevanja prihodka.

    V Sloveniji pride na oblast kvečjem zelo trda in trdna ženska, ki monogokrat prekaša moške v “moških” lastnostih, sicer jo seksizem v našem gospodarstvu povozi. V posvetnih sferah je seksizma manj.
    V praksi se pokaže, da vsak tehnik ve več o ekonmiji (se je že kar rodil vseveden), ki je pretežno v ženskih rokah in njegova odločitev tudi obvelja, ker se ženske nočejo “nasilno” konfrontirati z brutalnimi kratkoročnimi dejstvi, gasilske narave, ampak so usmerjene k sistematičnim rešitvam dolgoročne narave. Razlika je pač v tem, da je v povprečju moški um bolj analitičen in usmerjen podrobnostim, ženski pa bolj kompleksen in sposoben obravnave več parametrov hkrati.
    V tem je eden od razlogov, zakaj management v Sloveniji
    na nivoju na kakršnem je. Ni ustrezne komplementarnosti v pristopu k rešitvam. Zato je propadla tudi naša zadnja vlada, ker je gonila samo eno plat medalje in je čisto pozabila na teorijo iger, ki zahteva drugačna pogajanja (drugačne ponudbe in predvsem več ponudb, da sploh lahko pride do rešitve win win). A zadeva je tako pomembna, da je bila nagrajena z Nobelovo nagrado, ljudje pa so si ogledali samo film Čudoviti um in izvedeli kaj je to shizofrenija :-(
    S predpisi zagotavljati spolno strukturo se mi zdi nesmiselno, ker zaradi patriarhalne vzgoje ni enakega števila ambicioznih žensk. Vsaj jaz to opažam že celo svoje življenje. Ni pa to uradna raziskava – res je čisto subjektivno mnenje. Razen tistega, o razliki v UPORABI inteligence.

  5.   Ženske bolj primerne za vodenje podjetij kot moški? | Finančni trgi — 17.11.2011 @ 10:38

    [...] Več na andee.blog Objavi na Facebooku [...]

  6.   Feminet — 17.11.2011 @ 12:56

    Na višjih strokovnih šolah in univerzah v Sloveniji je lani diplomiralo 20.000 študentov, od tega dve tretjini žensk. Se pravi, da bi morale imeti ženske vsaj na začetku boljše možnosti. Po moji oceni ga nimajo, z leti pa se njihov položaj le še poslabšuje.

    Raziskava vodilne Britanske menedžerske organizacije je pokazala, kako različno je dojemanje neenakih možnosti med britanskimi menedžerji. Kar 73% žensk je bilo prepričanih, da pri napredovanju na odgovornejše položaje nimajo enakih možnosti, kot njihovi moški kolegi in da na poti navzgor naletijo na t.i. »stekleni strop«, ki jih ločuje od vodilnih položajev v podjetjih.

    Kvote nikdar niso prijetne, a v danih okoliščinah lahko pripeljejo do spremembe miselnosti, tako moških, kot žensk.

  7.   beatnik — 17.11.2011 @ 13:49

    Andee, ja se strinjam, ekonomski aspekt je zelo zanimiv in sem prepričan, da marsikomu zapre usta. Mogoče bi te le malo popravil v izjavi, ko praviš da kvote pomenijo izbiranje po spolu, in ne po sposobnostih in znanju. Še vedno gre za izbiranje po znanju in sposobnostih, le skupina kandidatov iz katere se izbira je širša in bolj raznolika v tem, kar imajo ponuditi.

  8.   beatnik — 17.11.2011 @ 14:01

    Nevenka, tvoj strah pred nesposobnimi ženskami, ki bodo zaradi kvot zasedle organe upravljanja in nadzora v podjetjih in uničile slovensko gospodarstvo, je povsem neutemeljen. Pomislek bi bil sicer vreden resne diskusije v kolikor bi šlo za zelo ozko področje, v katerem enostavno ni dovolj strokovno usposobljenega ženskega kadra, pa še tu bi se potem lahko začeli spraševati o vzrokih, zakaj je temu sploh tako… Vodenje podjetja pač ni takšno področje, saj je število izobraženih/usposobljenih fantov in deklet približno enako (oz. kot navaja feminet močno v korist žensk), kaj šele da bi bilo kje dokazano, da so moški bolj talentirani vodje. Dober voditelj mora imeti različne lastnosti in nekatere izmed teh so bolj prisotne pri ženskah, druge pri moških (glej moj prvi komentar). Iz tega sledi, da bi organ vodenja moral biti sestavljen iz približno enakega števila žensk in moških, da bi dosegel neko optimalno odločitev in optimalen uspeh za podjetje. To je ekonomski argument, ki ga potrjujejo različne raziskave.

    Če posplošim, verjetneje je, da bo organ vodenja sestavljen iz samih moških direktorjev hitreje sprejel bolj tvegano odločitev, ki bo botrovala večjemu kratkoročnu uspehu, a hkrati je tudi verjetneje, da bo takšen način vodenja slej kot prej pripeljal v kolaps podjetja oz. na makro nivoju v krizo, hehe. Mislim, da ni treba posebej razlagati, da je zadnja finančna kriza tipična testosteronska kriza. Menim celo, da je verjetno, da do krize ne bi prišlo, če bi bila v organih vodenja zastopanost po spolu bolj enakopravna.

    Tvoja izjava, da je socialna čutečnost povezana z nesposobnostjo povečevanja dohodka, je pa sploh smešna. Pa saj nihče ne govori o vpeljavi 100% kvot, po katerih bodo menedžerske pozicije preplavila neka nenavadno empatična bitja, ki bodo spremenila podjetja v socialne ustanove. Govorimo o kvotah, ki bodo omogočala enakopravno zastopanost po spolu, ne glede na to, ali moškega ali ženskega. Kar pa ne pomeni avtomatično tega, da bo, recimo 40% uprave vztrajno glasovalo proti kakršnikoli odločitvi, ki ima za cilj maksimizacijo profita. Pomeni le bolj optimalno kombinacijo vodstvenih lastnosti. Pomeni opozarjanje na določene vidike, ki bi sicer ostali spregledani. Pomeni daljše seje odločanja, bolj poglobljene brainstorming sestanke in posledično bolj kakovostne odločitve in večji dolgoročni uspeh.

    Tudi tvoje opažanje o številu ambicioznih žensk ni čisto pravilno. Če ne bi bile ambiciozne, bi po obveznem šolanju ostale doma, čistile prah s polic od dolgočasja in se ne bi željne znanj vpisovale na univerze. So ambiciozne, vendar pa je problem v tem, da v obstoječi klimi obstajajo vzvodi, ki to ambicioznost poskušajo zatreti takoj, ko vstopijo na trg dela (oz. tudi prej). Direktor pač ne postaneš takoj po diplomi, ampak moraš še dosti prehoditi, da osvojiš ustrezna znanja. In če so ti na tej poti določena vrata zaradi tvojega spola zaprta ali pa enostavno izgubiš preveč časa in energije s poleni, ki so ti zaradi tega zmetana pod noge, so tvoje možnosti za to, da boš prišla do želene menedžerske pozicije enostavno manjše. Pri čemer so ti vzvodi lahko neposredni, npr. neenakopravna obravnava pri zaposlitvi v primerjavi z enako usposobljenim moškim kandidatom, pa tudi bolj subtilni, npr. odločitev: družina – kariera, in spremljajoča pričakovanja, itd. In v takšni tekmi, kot pravilno ugotavljaš, pogosteje uspejo tiste ženske, ki razvijejo tipične moške lastnosti, razne hilde, alenke in arijane, ki prav nič ne prispevajo k zgoraj zastopani enačbi raznolikosti vodstvenih lastnosti.

    In ravno to, Nevenka, lahko sistem kvot skupaj s spremljajočimi mehanizmi spodbujanja raznolikosti spremeni! Idealno bi bilo seveda, če bi lahko prišlo do ustreznih sprememb brez uvedbe kvot. Nič ne kaže, da bi se to zgodilo. V takih primerih je potrebno poseči po možnostih, ki jih ponuja regulacija (pri čemer bi predolgo trajalo, če bi zdaj začel razlagati še o razlikah med možnostmi uvedbe kvot v obliki obvezujoče javne regulaciji, ko-regulacije ali manj obvezujoče zasebne regulacije, npr. kodeksih upravljanja ipd.), kar pa ima tudi širše sporočilne učinke za družbeno klimo nasploh.

  9.   nevenka — 17.11.2011 @ 15:54 nevenka

    Oprosti andee, vpis na fakulteto ni nujno povezan s poklicno ambicioznostjo, tako kot poslovna uspešnost ni linearno odvisna od ocen na fakulteti. Nekatere želijo biti samo izobražene in v taki sredini najti ustreznega partnerja, delati v srednjem managementu in po osmih urah izpreči in se ukvarjati z družino. In glede na razmere – so vesele vsake službe. Tiste, ki so res ambiciozne – so pa res prodorne, a imajo v resnici tudi take sposobnosti, ki jih diferencirajo od ostalih – torej so podobne moškim in lahko v takih sredinah prevzamejo vodilno funkcijo – saj je beatnik definiral, kaj to je – sposobnost vodenja in to tudi sam ugotavljaš.
    Strokovna ambicija ne posega nujno po vodilnih položajih.
    Vodlini položaji pa marsikoga odtegnejo od stroke. Torej imamo opravka z dvema abmicijama, ki sta lahko v nasprotju.

    V gospodarstvu je ženska težko enakopravna, ker obstajajo tudi stroke, ki v konglomeratu strok nekega podjetja nekako niso enakopravne (ravno zato, ker je v njih veliko žensk) tudi to sem omenila, pa nista nič pokomentirala???
    V izrazito deficitarnih strokah ima ženska boljše možnosti kot v drugih.

    No, morda kvota ni tako slaba rešitev, kot sem mislila – sem malo premislila, ampak v sredini v kateri sem – in že kar nekaj managerjev se je zamenjalo – obstaja neka trdicija, da se je treba preizobraženih žensk – znebiti. In so tudi se.
    Kar smo ženske lahko samo prizadeto opazovale in ugotavljale – da se ne izplača izpostavljati.

    Tam, kjer gre zares, in imajo željo po najboljšem kadru – bi bilo pa krivično, da zaradi kvot ne bi mogli dobiti najboljšega, če to ne bi bila ženska.
    Osebno torej menim, da bi bila poštena enakopravnost brez kvot boljša rešitev. Se pa bojim, da je tradicjo brez tega težko preseči.

  10.   nevenka — 17.11.2011 @ 15:57 nevenka

    Aja, malo sem pobrkljala imena. No, se opravičujem, beatnik in andee.

  11.   nevenka — 17.11.2011 @ 16:43 nevenka

    Aja – sveda ni dokazano, da je moški boljši vodja – amapak mu to nekako kar pripada – glas in stas :-)

  12.   beatnik — 17.11.2011 @ 18:29

    Nevenka, no, saj ne živimo v 60. letih prejšnjega stoletja, da bi se dekleta vpisovala na fakse, zato da bi našle partnerje. Z razvojem družbe se spreminja tudi dojemanje družbenih vlog in prav je tako. Večina deklet, ki se danes vpisuje na fakse je ambicioznih in študentke ekonomije, prava itd. pogosto sanjarijo o tem, kako bodo postale direktorice… Vendar pa se te ambicije zmanjšujejo po premisi, ki sem jo opisal zgoraj. Skratka nekatere ugotovijo prej kot druge, da nimajo enakih možnostih za dosego ciljev, da bi morale preveč žrtvovati, ali pa se v pehanju v tej neenakopravni tekmi enostavno utrudijo in raje spremenijo svoje cilje, zato da imajo vsaj kaj od življenja. In tako se ustvari splošna resnica, ki jo ti tule oznanjaš, da so ženske pač po naravi manj ambiciozne in je to razlog, zakaj jih ne najdemo v upravah in nadzornih odborih. Skratka gre za tipičen vzvod, ki pripomore k vzdrževanju obstoječe klime in zatira vsako možnost napredka.

    Problem pri tebi, Nevenka, je v tem, da si ti še kar prepričana, da mora dober voditelj imeti trdno moško roko. Jaz pa ti na podlagi študij dokazujem, da uspešnega voditelja sestavlja celota različnih lastnosti, tako tipično »ženskih« kot tipično »moških«. Zato da se uveljavijo v organih vodenja tudi tipično »ženske« lastnosti pa je potrebno ustvariti okolje, v katerem ženskam ne bo treba delati na tem, da te lastnosti žrtvujejo za bolj moške. Ker sicer bomo namesto tatjan dobili več arijan, pa smo že videli, kam to pelje ane, hehe… Zato tudi omenjam, da kvote same niso dovolj, ampak jih morajo spremljati še drugi mehanizmi, npr. fleksibilne delovne prakse za boljše usklajevanje kariere z družino, pa večja enakopravnost moških na nekih drugih področjih (npr. pri koriščenju porodniškega dopusta)itd.

    Pa res ne vem, od kje ti ideja, da bodo kvote pripeljale do tega, da bo namesto super-sposobnega moškega kandidata izbrana neka glupača. Pa kaj imaš res tako malo zaupanja v sposobnost lastnega spola ali pa si le nepoučena? Sposobnih ženskih kandidatk je ogromno in še več bi jih bilo, če bi videle, da dejansko imajo realne možnosti za uresničitev svojih ambicij in da vložen trud ne bo zaman. Poleg tega se kvote nanašajo na sestavo kolektivnih organov, kar pomeni, da bi recimo 40% kvota pomenila, da morata biti v 5-članski upravi vsaj 2 ženski. Pa ja ne misliš, da je ponudba na ženski strani tako slaba, da bosta to dve tepki na prikrajšanje ubogih talentiranih moških kandidatov?

    To da kvote niso idealne, se pa itak vsi strinjamo; pa s tem, da še zdaleč ne živimo v idealnem svetu tudi.

  13.   nevenka — 18.11.2011 @ 01:14 nevenka

    Sorry, beatnik – veš prepričanje je mnenje, ki ne rabi argumentov – določene argumente doživljam vsak dan – brez študij – sedaj 2011 leta. Me veseli, če študije (opravljene pri nas) kažejo drugačno sliko od te prakse. Lahko rečem kvečjem, da imam smolo in tega ne doživljam.

    In zelo se motiš, če misliš, da jaz mislim, da mora imeti direktor trdo, moško roko. V mojem okolju pa vsi tako pričakujejo – in tudi prodorne ženske (ena) je taka – da čisto malo manjka, da ne tepe. Še ena se trudi z maksimalno brezbrižnostjo (in tudi brezčutnostjo – prav nič skladno z gornjo raziskavo). In moški zelo slabo prenašajo ogroženost s strani žensk – jim pa taki tipi pridejo prav, ko jim dodelijo nekoliko nižje, a zelo izvršilne funkcije. Ker ambiciozna ženska gre z glavo skozi zid.

    Kar se pa mladih ekonomistk tiče, da bi bile vse direktorice? Česa pa?
    A kmalu bomo imeli samo še par podjetij. Kakšna ambicija je potem to?

    Čisto zgoraj sem pa jasno zapisala kakšne lastnosti naj bi imel vodja – saj je dovolj, če človek našteje sposobnosti. Pameten jih zna izkoristiti.

    Ne vem zakaj greš v ekstreme, ko komentiraš moj komentar? Zaporedno z najboljšim kandidatom gotovo ni glupača? Med zmagovalcem in drugim mestom je pa vedno razlika.
    Če bi imela svoje podjetje, ne bi hotela, da me kvote omejujejo v nobeno smer. Hotela bi najboljše – ne glede na spol. Če bi bila to ženska, ne bi imela najmanjšega pomisleka.

    Recimo moj izkustveni okvir: podjetje cca 1200 zaposlenih in dve zelo ambiciozni ženski. Ena odstavljena na stranski tir, zaradi prevelike agresije – druga zasuta z delom – da ga niti slučanjo ne more opravljati v celoti.

  14.   andee — 18.11.2011 @ 05:36 andee

    Nevenka, Beatnik:
    hvala za zanimivo debato. Dodal bi dve reči: najprej, zelo bi me veselilo, če se ne pogovarjamo o prepričanjih, ker sem po eni strani mnenja, da nima smisla prepričevati prepričane, po drugi strani pa tega bloga ne vidim kot prostora za izražanje prepričanj, pač pa kot prostor za torišče argumentov. Moj edini namen za to, da sem napisal za zapis je bilo prav relativno presenečenje nad rezultati študije Millerjeve in Matse, ker sem tudi sam, podobno kot Nevenka, na predavanje odšel z vnaprejšnjim “prepričanjem”, da je bolj pravilno in pravično, če neko delovno mesto nekdo dobi zaradi njegovih sposobnosti in ne zgolj zaradi spola, starosti, etnične pripadnosti itd. Žal (ali na srečo, kakor komu ljubše) študija dokazuje malce obratno trditev, torej da vključevanje managerjev po spolnih kvotah tako rekoč ne vpliva na rezultate podjetja. Študija je torej tu, sam lahko s svojim ekonomskim znanjem potrdim, da je ekonometrično opravljena zelo podrobno, in da med drugim preverja oz. testira številne možne drugačne interpretacije. Zato imam sam problem, ko nekdo poskuša temu oporekati samo na osnovi svojih prepričanj. Ponavadi rad pišem zapise, ki malo nasprotujejo uveljavljenim prepričanjem, tudi zato vztrajam na tem, da se ne pogovarjamo s prepričanji, ampak prek argumentov. Drugače se zadeve nima smisla iti, po mojem.

    Beatnik, tebe bi vprašal sledeče. Citiram tvoj komentar: “Iz tega sledi, da bi organ vodenja moral biti sestavljen iz približno enakega števila žensk in moških, da bi dosegel neko optimalno odločitev in optimalen uspeh za podjetje. To je ekonomski argument, ki ga potrjujejo različne raziskave.” Zanima me, katere raziskave to potrjujejo, kdo torej to pravi. Ne da bi hotel provocirati, ampak se mi to zdi zanimiva ugotovitev, ki je še nisem slišal (kot rečeno, področje ni ravno neka moja močna točka), in postavlja v malce drugačno luč spoznanja študije, o kateri sam govorim. Seveda priznam, da v to spoznanje malce dvomim, je pa seveda možno, da so prav na njegovi osnovi oblikovali norveških 40%, kot približno polovico, ki obenem še vedno pušča prostor za tiste, ki izstopajo po sposobnostih.

    Glede drugega se mi pa zdi pomembno dodati še to, da je sicer po eni strani res, da kvote lahko povzročijo, da je kdaj izbran kak kandidat (ali kandidatka), ki ni najbolj sposoben/a med prijavljenimi, po drugi strani pa lahko povzročijo tudi to, da se bo poslej več žensk odločalo za kariere v vrhnjem menedžmentu, torej tudi vse tiste, ki bi jih vnaprejšnji stereotipi in “moški svet”, ki vlada v večini menedžerskih struktur, odvrnili od razmišljanja o takšni karieri. Na tak način torej na eni strani izgubimo nekaj sposobnih, na drugi pa pridobimo nekaj drugih, morda včasih bolj sposobnih. Vprašanje je, kateri učinek je močnejši.

  15.   nevenka — 18.11.2011 @ 08:01 nevenka

    Glej andee, če bi želel izvedeti kako je pri nas z ženskimi ambicijami, pa to ne bo zgolj iskušnja iz gospodarstva, sama vem, da je bančništvu drugače, v prosveti in kulturi…pač odzivi znancev in znank – ni ravno prepričanje, raziskava tudi ni – me pa to vprašanje vedno zanima, tudi po kriteriju kako so ženske plačane. O rezultatu primerjave me je sram govoriti.
    No, za resna vprašanja imam na voljo kredibilno osebo, če želiš. Redno profesorico na FF, ki deluje na področju razvojne psihologije. Z njo pa sva pred leti delali na mednarodni raziskavi – jaz sem honorarno vrednotila teste naših otrok – ona pa je potrem naredila ustrezno statistinčo obravnavo.
    Podrobnosti rezltatov se ne spominjam več, razen, da se slovenski otroci niso odrezali kaj posbno na področju ambicioznosti (recimo cca 20 nazaj) in je bil vsak brazilski otrok nekajkrat bolj ambiciozen. Predvsem je imel izdelane konkretne in visoke predstave o tam, kaj bi rad postal.

    Njeno delo se verjetno še vedno dotka tovrstnih vprašanj, saj dela še vedno na področju razvojne psihologije in sicer na področju pedagogike in andragogike. Torej se ukvarja pretežno srednjo in starejšo generacijo. Torej več na problemih, kako določene ljudi prekvalivfcirati in ponovno narediti zaposljive.
    To je vsaj področje, ki ga predava, ni pa to nujno področje trenutnih razisakav. Če želiš povprašati o tem – lahko dobiš kontakt. O zadevah je gotovo informirana.

  16.   andee — 18.11.2011 @ 17:03 andee

    @Nevenka:
    morda sem bil res preoster, se opravičujem. Verjamem, da imaš argumente, ki govorijo v prid tvojemu stališču. Vprašanje pa je samo, kako gre to v kontekst študije, ki jo omenjam jaz.

  17.   nevenka — 18.11.2011 @ 17:15 nevenka

    Norveška ni Slovenija, vsaj to priznaj – da kar tako nekih vzporednic pa res ne moremo vleči.
    Modela ni zanemariti – ni pa nujno, da bi pri nas podobna raziskava dala enake rezultate.

  18.   andee — 18.11.2011 @ 17:42 andee

    S tem se seveda strinjam. Ne vem pa, kje so tiste res bistvene razlike in če, kako bi vplivale na prenos rezultatov študije. Brez tega po mojem teh rezultatov ne moremo zanemariti.

    Sicer pa več res ponovno zvečer, ko se vrnem iz službe, opravičilo.

  19.   beatnik — 18.11.2011 @ 20:56

    Andee, seveda, nekatere izmed študij, ki potrjujejo večjo uspešnost podjetij, kjer v organih vodenja obstaja večja raznolikost: Women matter, McKinsey & Company 2007; Female Leadership and Firm Profitability, Finnish Business and Policy Forum — EVA 2007; The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst 2004, pa še jih je, samo se zdaj ne spomnim, ker je že nekaj časa nazaj, ko sem to prebiral. Sem pa prepričan, da jih lahko najdeš na spletu, če se malo potrudiš.

    Ne vem, s katero študijo je bila motivirana Norveška. My guess is, da je Norveška kvote vpeljala zato, da zagotovi enake možnosti za napredovanje in uveljavljanje obeh spolov v poslovnem svetu. Ekonomski argument ima pač tu neko dodatno, a pomembno težo, domnevam pa, da ni glavni motivator.

    In ja, študija, ki jo ti navajaš zgoraj, kaže, da razlik v rezultatih praktično ni. Pomankljiva je predvsem v tem, da meri zgolj kratkoročne rezultate, medtem ko bi bilo zanimivo videti tudi, kakšen je dolgoročen vpliv na uspešnost in stabilnost podjetja (med drugimi tudi vpliv na ugled podjetja, ki ima predvsem dolgoročne finančne učinke itd).

    Kar me je spet zmotilo v tvojem komentarju (pa sem ti že zgoraj pojasnil), je tole, citiram:
    »prav relativno presenečenje nad rezultati študije Millerjeve in Matse, ker sem tudi sam, podobno kot Nevenka, na predavanje odšel z vnaprejšnjim “prepričanjem”, da je bolj pravilno in pravično, če neko delovno mesto nekdo dobi zaradi njegovih sposobnosti in ne zgolj zaradi spola, starosti, etnične pripadnosti.«

    Torej, če povzamem, pričakoval si, da bodo rezultati podjetij, ki so imela bolj raznolike uprave zaradi kvot, veliko slabši kot prej, zato ker naj ne bi več izbirali direktorjev po sposobnosti ampak le po kriteriju spola. Napaka! Kot sem ti že pojasnil, sistem kvot pomeni le, da boš aktiviral širši, še neodkriti bazen talentov in začel iskati za sposobnimi kandidati v bazi, ki je bila prej spregledana, zanemarjena. Skratka ti si izhajal iz gledišča, da je sistem pred kvotami temeljil na pravični rekrutaciji bolj sposobnih in pri tem zanemaril dejstvo, da je bila ta baza sposobnih kandidatov nepopolna zaradi neenakih možnostih in obravnav različnih skupin kandidatov. Kvote to anomalijo odpravijo in baza sposobnih kandidatov se poveča. Tako gre to. In kot ugotavljaš, so dolgoročni učinki tudi vpliv na spremembo mentalitete in na to, da se več opogumljenih kandidatk odloča uresničiti svoje ambicije v tej smeri (kar omenja tudi Millerjeva).

    Kar se tiče kvot – kot sem že parkrat ponovil, niso popoln instrument, obstaja pa sicer več načinov, kako jih vplejati – bodisi z zakonom, kodeksom upravljanja ali drugo obliko zasebne regulacije, s postopnim naraščanjem, zgolj za prehodno obdobje itd. Primernost ukrepa je odvisna tudi od stanja, v katerem se obravnavana družba nahaja.

  20.   andee — 19.11.2011 @ 02:56 andee

    @Beatnik:
    Hvala za tole. Meni se je zdela zanimiva predvsem ugotovitev, ki si jo omenil, da je optimalno, da v odborih sedi približno polovica moških in polovica žensk. Sem pregledal tri študije, ki jih omenjaš, in se strinjam s tvojo interpretacijo, študija Finnish Business and Policy Forum (edina, ki ima dovolj jasno specificirano metodologijo) dokazuje, da je optimalna koncentracija nekje pol:pol (sodeč iz skice v simulaciji bi šlo celo še več – ca. 60:40 za ženske, vendar ker je simulacija razložena samo bežno, ob koncu, nisem povsem prepričan, če so temu posvečali kaj prida pozornosti). Seveda to velja samo za analizo finskih podjetij, ampak podobno tudi M&M dokazujeta svoje samo za Norveško. Tako da vsekakor hvala za podatke, definitivno zelo zanimiva ugotovitev, moram še malo premisliti vse skupaj.

    Glede anomalije, ki jo omenjaš, da naj bi mene vodila pred predavanjem, pa sem nekaj napisal ob koncu včerajšnjega komentarja. Naj ponovim – obstajata dva učinka. Kar ti praviš, je to, da je vedno učinek povečane baze sposobnih žensk, ki se sicer ne bi odločile za managerske vloge, večji od učinka “zatiranja” bolj sposobnih kandidatov na račun spola. Vem, da že težim, ampak tudi ta zadeva nujno potrebuje kvantifikacijo, brez tega nikakor ne moremo trditi, da je en učinek večji. Ali imaš morda tudi to?

  21.   nevenka — 19.11.2011 @ 05:05 nevenka

    Po premisleku ugotavljam, da bi pri nas nabrž sistem kvot lahko bil uspešen ravno zato, ker imamo intelektualno bazo večjo od potreb v raznih upravljavskih skupinah. Relataivno majhen delež žensk, ki jim delavnik cca od 10 – 12 ur na dan ne pomeni problema, in se recimo ne odločajo za družine, recimo v starosti nad 30 let, ker nakj delovnih izkušenj za poseganje v vodilno strukturo moraš imeti – bi gotovo s tem sistemom dobil več možnosti ob tem, da bi lahko ohranil “tipične” ženske lastnosti.
    Da bi se za take reči ženske odločale malo širše, bi pa morala biti družba malce drugače organizirana – že sedaj in čisto neodvisno od kvot. Ženske po 50 letu, ko imajo moški še vedno kariero na vrhuncu, dobijo na skrb še starše in tako naprej.
    Se mi zdi, da je pri takih raziskavah enostavno upoštevano premalo parametrov in zato menim, da norveški model sicer izmeri zatečeno stanje, da iz določenega aspekta deluje tudi vzpodbudno na ženske, ki bi sicer malce omahovale pred izbiro take poti – ampak že ves čas poskušam pokazati na to, da je pač ženski treba na splošno nekoliko drugače pomagati pri karieri – ker z vidika družbe – imeti dokaj veliko izobraženih žensk, v katere je bilo vloženo kar veliko – na koncu pa ne dobiti od tega kadara dovolj pozitivnega – tudi ni ne vem kako smiselno.

    Po drugi strani pa ne vem, kdo bo nadomesetil kaireristične starše – otrokom, ki jih skoraj poznali ne bodo več. Ali bo ob uspešni ženi doma gospod soprog? Ali pa morda mislita, da sem z delovnim časom pretiravala? Je pa res, da imamo otrok manj kot včasih.

    Tako, da sama mislim, da z vidika opazovanih podjetij je lahko v resnici vse super – z vidika nekega gospodarstva in dolgoročno – pa res ne vem kako bi se vse to izkazalo.

    Osebno bi meni resnična enakovrednost pri delu veliko več pomenila to pomeni, da bi ženska s fakulteto dobila enako plačo kot moški z enako izobrazbo, jasno ob primerljivem delu, pa tudi ženska s srednjo šolo – ne pa tako kot je velikokrat res, da imajo moški s srednjo šolo večjo plačo ob primerljivem delu, od ženske s fakulteto. Ali pa še huje, ženska s fakulteto ima minimalno večjo plačo kot ženska v proizvodnji in jo le ta s z nekaj nadurami zlahka prehiti – ženski s fakulteto pa nadur nihče ne plača – dobi proste ure z razlago, da si z nadurnim delom zagotavlja delovno mesto, malce perfidno, a resnično.

    In razlog – za naše razmere – paraliza trga dela – zaradi paralize gospodarske rasti in vedno večje brezposelnosti.
    Osebno so mi te razmere veliko bolj vprašljive – od strukture najvišjega managementa. Največ izobraženih žensk je v srednjem managementu, ki je nekoliko bolj operativne narave in niso enakovredne in se tega izrazito zavedajo in recimo, da tako stanje tudi na tiste, ki jim je to vmesna faza in imajo želje po napredku – ne deluje pretirano vzpodbudno.

    Proznam primer, ko je ženska dobila priložnost samo zato, ker so moški na določeni poziciji- en za drugim dajali odpoved.
    Navajam vama pač take primeri – ki postavljajo kvečjem vprašanja, ali je to splošno res, ali je tako samo v nekaterih gospodarskih okoljih – pač morda nekaj, kar bi bilo smiselno (vsaj v očeh žensk) raziskati.

  22.   andee — 19.11.2011 @ 05:53 andee

    @Nevenka:
    se vsekakor strinjam s tabo, da je v raziskavah upoštevano premalo parametrov. To velja za takorekoč vse: raziskave Women Matter, Finnish Business in Catalyst (malo sem že utrujen, zato uporabljam skrajšave) sploh ne vzpostavijo vzročne povezave, torej ne ugotovijo, da dejansko ženske na položajih pomenijo večji uspeh podjetja. Ugotovijo le medsebojno korelacijo, torej da imajo praviloma podjetja z npr. večjo raznolikostjo spolne strukture v upravi, večji profit, kar je seveda lahko posledica mnogih dejavnikov in vzročno-posledičnih prepletanj (priznam, da gre sicer finska pri tem najbolj naprej). Zato je pri interpretacijah teh raziskav potrebno biti zelo previden. Vsekakor bi bilo potrebno upoštevati tudi kulturne razlike med državami, ker sta obe relevantni študiji, o katerih govorimo, delani le na primerih skandinavskih držav. Mislim, da so tudi nekateri tvoji predlogi popravkov kar dobri.

    Se tudi strinjam s tabo (in Beatnikom), da kvote same po sebi za enakopravnost žensk v poslovnem svetu niso dovolj. So pa verjetno eden od možnih korakov.

    Tako, lahko noč z moje strani. Morda še jutri kaj dodam na temo prebranega.

RSS vir za komentarje na objavo. Trackback URI

Komentiraj

Komentiranje iz tujine je omogočeno zgolj prijavljenim uporabnikom !

Blog V krizi smisla tiči misel | Zagotavlja SiOL | O Sistemu |